2.1 Kajian Pustaka
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Sumber energi manusia ialah salah satunya sumber energy yang mempunyai ide perasaan, kemauan, keahlian, pengetahuan, dorongan, energi, serta karya( rasio, rasa, serta karsa).
Manajemen Sumber Energi Manusia( MSDM) merupakan sesuatu proses menanggulangi bermacam permasalahan pada ruang lingkup pegawai, buruh, manajer, serta tenaga kerja yang lain buat bisa mendukung aktivitas organisasi ataupun industri demi menggapai tujuan yang telah didetetapkan.
Prosedur yang berkepanjangan yang disebut manajemen sumber daya manusia bertujuan untuk memastikan bahwa suatu organisasi atau industri memiliki individu yang tepat untuk posisi dan jabatan yang mereka butuhkan.
Perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi dikenal sebagai manajemen sumber daya manusia. ( Hakim, 2014: 5).
MSDM dapat didefinisikan sebagai kebijakan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang meliputi aspek-aspek sumber daya manusia seperti posisi dan pengadaan. Di sisi lain, MSDM juga dapat didefinisikan sebagai kegiatan yang mencakup penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan dua belas sumber daya manusia untuk mencapai tujuan individu dan organisasi.rekrutmen, seleksi, kompensasi, dan evaluasi kinerja karyawan(Mukminin 2017:6).
2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
(Priyono, 2010:6) mengidentifikasi lima fungsi utama manajemen tenaga kerja manusia, yaitu:
1. Perencanaan kebutuhan tenaga kerja
Perencanaan untuk kebutuhan SDM Fungsi perencanaan kebutuhan SDM setidaknya meliputi dua kegiatan utama, yaitu:
1) Perencanaan dan peramalan permintaan tenaga kerja organisasi baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
2) Analisis jabatan organisasi untuk menentukan tugas, tujuan, keahlian, pengetahuan, dan kemampuan yang diperlukan.
Kedua tugas ini sangat penting untuk menjalankan kegiatan MSDM dengan baik.
2. Staffing sesuai dengan kebutuhan Organisasi
Setelah mengidentifikasi kebutuhan tenaga kerja, langkah selanjutnya adalah mengisi formasi yang tersedia. Dalam tahap pengisian staf ini, dua hal yang diperlukan adalah:
1) Penarikan (rekrutmen) calon atau pelamar pekerjaan.
2) Pemilihan (seleksi) calon atau pelamar yang paling memenuhi syarat
Biasanya, rekrutmen dan seleksi dilakukan dengan mempertimbangkan ketersediaan calon tenaga kerja baik dari dalam organisasi maupun dari luar organisasi.
3. Penilaian Kinerja
Setelah kandidat atau pelamar dipekerjakan dalam aktivitas organisasi, aktivitas ini dicoba. Organisasi menetapkan standar kerja dan memberikan penghargaan untuk kinerja yang baik. Sebaliknya, organisasi harus menganalisis jika pekerja tidak mencapai standar kinerja yang ditetapkan. Baik penilai maupun yang dinilai menghadapi tantangan yang signifikan saat menilai aktivitas evaluasi kinerja ini. Sangat mungkin ada konflik dalam aktivitas ini.
4. Perbaikan Kualitas Pekerja dan Lingkungan Kerja
Tiga kegiatan strategis saat ini menjadi fokus MSDM:
- Menentukan, merancang, dan menerapkan program pelatihan dan pengembangan SDM untuk meningkatkan kemampuan dan kinerja karyawan.
- Memperbaiki lingkungan kerja, terutama melalui program perbaikan kehidupan kerja dan produktivitas.
- Memperbaiki kondisi fisik tempat kerja untuk meningkatkan kesehatan dan keselamatan pekerja.
Ketiga kegiatan strategis tersebut dapat menghasilkan peningkatan atau perbaikan kualitas lingkungan kerja secara fisik dan nonfisik.
5. Pencapaian Efektivitas Hubungan Kerja
Karena itu, tenaga kerja yang diperlukan dapat dipenuhi, perusahaan dapat mempekerjakannya, menghasilkan uang, dan memberikan lingkungan kerja yang membuatnya tertarik dan nyaman.
Oleh karena itu, organisasi harus menetapkan standar untuk ikatan kerja yang efektif. Banyak keluhan terjadi di banyak industri di Indonesia jika perusahaan tidak memperhatikan hak-hak pekerjanya hingga masalah muncul.
2.1.3 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Ada empat macam tujuan MSDM menurut Masram dan Mu'ah