Knowledge Transfer
Knowledge Transfer (KT) telah memperkenalkan cara baru untuk berbagi sumber daya dan pengalaman semua orang. Pada kenyataannya, itu telah menciptakan kerangka kerja konkret melestarikan pengetahuan tacit dan eksplisit yang menekankan nilai ide dan pengalaman.
Pendekatan manajemen pengetahuan telah banyak digunakan di berbagai industri termasuk pendidikan, bisnis, sosial dan teknologi. Istilah ini telah digunakan dengan bergantian mewakili keterlibatan informasi dan pengetahuan dalam peradaban peran utama teater.
Pendekatan manajemen pengetahuan telah diterapkan secara luas di banyak industri termasuk pendidikan, bisnis, sosial dan teknologi. Istilah yang telah digunakan dengan saling menggantikan mewakili keterlibatan informasi dan pengetahuan dalam memainkan peran utama peradaban.
Knowledge Transfer berasal dari penerapan aktivitas manajemen pengetahuan yang muncul sebagai salah satu sumber daya strategis perusahaan. Penerapan pengetahuan ini kemudian mengarah pada tindakan dan keterampilan (proyek, proses, produk, dll.) (Trott, 2017).
Knowledge Transfer sangat penting untuk kinerja penciptaan pengetahuan dan dalam memanfaatkan pengetahuan untuk kinerja organisasi yang lebih besar.
Praktik terbaik yang dilakukan perusahaan untuk mengembangkan budaya Knowledge Transfer memperkuat hubungan antara Knowledge Transfer dan strategi bisnis, sesuai dengan budaya organisasi secara keseluruhan, cocok dengan kepemimpinan, sesuai dengan jaringan manusia dan sosial dan pelembagaan disiplin belajar.
Tiga alasan utama ada untuk transfer dan Knowledge Transfer adalah akuisisi pengetahuan, penggunaan kembali pengetahuan, dan penciptaan pengetahuan; modal sosial (menggunakan jaringan sosial untuk menciptakan peluang) secara positif terkait dengan manajemen pengetahuan.
Penelitian tentang efek beberapa jaringan sosial pada Knowledge Transfer mendukung premis bahwa Knowledge Transfer dapat dikembangkan dengan mempelajari bagaimana beberapa jaringan mempengaruhi berbagai fase Knowledge Transfer (Noor et al., 2017).
Penelitian terbaru yang mempelajari isu-isu yang terkait dengan manajemen sistem Knowledge Transfer menyimpulkan bahwa itu adalah pengetahuan eksplisit dan tidak dibagikan, daripada pengetahuan diam-diam dan bersama, yang benar-benar paling berharga bagi organisasi.
Hal ini menunjukkan bahwa manajemen pengetahuan dapat dilihat sebagai proses sosial dan Knowledge Transfer sebagai bagian dari pembelajaran organisasi karena tujuan utama dalam Knowledge Transfer adalah aksesibilitas organisasi dari pengetahuan ini. Badan Knowledge Transfer literatur menunjukkan bahwa Knowledge Transfer yang efektif dicapai melalui sistem formal (untuk pengetahuan eksplisit) dan jaringan sosial (untuk pengetahuan tacit) dan sebagai transfer adalah perilaku manusia yang dapat dipengaruhi oleh lingkungan organisasi.
Sebagian besar organisasi menyadari peran pengetahuan yang dianggap sebagai aset jangka panjang. Namun di sisi lain ada beberapa hal penting yang perlu ditekankan untuk mendorong transformasi pengetahuan yang lebih baik tentang organisasi, terutama di kalangan individu.
Organisasi akan memeriksa nilai-nilai sosial dan budaya, motivasi dan kemauan untuk berbagi pengetahuan melalui individu dan tim sangat penting untuk memfasilitasi kepercayaan dan berbagi (Gera, 2012). Organisasi perlu mengkaji nilai-nilai sosial dan budaya, motivasi dan kemauan untuk berbagi pengetahuan melalui individu dan tim penting untuk memfasilitasi kepercayaan dan kemitraan.
Teknologi
Knowledge Transfer juga dipengaruhi oleh alat atau saluran komunikasi yang telah dibentuk oleh organisasi untuk meningkatkan praktik yang lebih baik di samping itu, niat individu untuk memberikan masukan kepada pihak ketiga dengan tujuan menambah nilai strategis proses kerja (Martinkenaite, 2012).
Seiring berkembangnya teknologi, begitu pula proses Knowledge Transfer yang berlangsung di mana ia menjadi salah satu faktor kunci dalam membangun praktik.
Penggunaan alat komunikasi dan media seperti e-mail, sistem penyimpanan awan, sistem pesan singkat, telepon dan infrastruktur jaringan dipandang sebagai sistem pendukung untuk Knowledge Transfer, terutama dalam organisasi. Hal tersebut akan menjadi metode alternatif yang dapat diterapkan dalam mempromosikan Knowledge Transfer dalam organisasi termasuk metode berbasis teknologi atau non-teknologi.
Berbagai metode dapat diadopsi tetapi efektivitasnya dapat bervariasi tergantung pada jenis pengetahuan yang ditransfer. Pengalih dapat memilih dari pelatihan di tempat kerja sederhana dalam organisasinya dan metode lain seperti berbagi teknologi untuk menKnowledge Transfer berdasarkan efektivitas menuju proses.
Temuan empiris menunjukkan bahwa banyak akuisisi dimotivasi oleh kebutuhan untuk memperoleh teknologi dan kapabilitas baru dari target agar dapat bersaing dan mempertahankan pertumbuhan (Martinkenaite, 2012). Hal ini dipengaruhi oleh faktor teknologi yang berperan dalam proses tersebut. Semakin banyak pilihan teknologi yang mendukung proses, maka akan meningkatkan proses dalam organisasi.
Model Knowledge Transfer
Model KT yang berbeda dilaporkan dalam berbagai teori mengapa masih tetap sulit. Ada model klasik [(produsen pengetahuan (Peneliti) -> Penerjemah -> penerima pengetahuan (Praktisi/Wadah)] menyiratkan hubungan hierarkis top-down antara produsen pengetahuan yang memegang sumber daya dan pengguna (penerima/wadah) yang terkunci ke dalam sikap ketergantungan Ini menerapkan pemikiran sistem holistik untuk memfokuskan sistem kebutuhan, tujuan, dan proses mereka Yang lainnya adalah model bisnis keluarga Dapat berkinerja baik jika mereka melakukan KT dari satu generasi ke generasi lain dan peningkatan pengetahuan dengan menambahkan pengetahuan dan perspektif baru (Gupta & Bhattacharya, 2016).
Organisasi akan menghadapi dilema mengenai retensi Knowledge Worker (KW) kunci. Dengan demikian, KT di antara staf sangat penting untuk keberlanjutan produktivitas organisasi. Perputaran adalah masalah kritis di semua sektor departemen sumber daya manusia. Perputaran akan mempengaruhi produktivitas, kualitas produk dan layanan, dan profitabilitas.
Terkadang, biaya penggantian KW tinggi, mencari karyawan yang profesional dan terampil akan sulit, dan investasi dalam pelatihan tidak dijamin. Tak terduga staf baru dapat menempatkan bisnis proses pada kerugian yang serius.
Terutama mereka memiliki banyak redundansi dalam peran pekerjaan, membuat mereka berisiko lebih besar kehilangan KW penting. Untuk meminimalkan dampak pergantian staf, organisasi membutuhkan kesadaran akan strategi proaktif untuk KT.
Menurut Imelda (2016) KT adalah salah satu bidang yang berkaitan dengan perpindahan atau Knowledge Transfer dari suatu tempat, orang atau kepemilikan lainnya. Ini adalah tentang mengidentifikasi pengetahuan yang ada, memperoleh dan kemudian menerapkannya untuk mengembangkan ide-ide baru atau untuk meningkatkan nilai ide-ide tersebut. Ini akan membuat proses lebih baik, lebih cepat dan lebih aman dari sebelumnya.
Oleh karena itu, KT tidak hanya sekedar memanfaatkan sumber daya yang ada, tetapi bagaimana memperoleh dan menyerapnya secara lebih efektif dan efisien.
Merujuk pada Ladd & Ward (2002) KT adalah proses pemindahan informasi yang berguna dari satu individu ke individu lain dengan kemungkinan tidak disertai dengan pemahaman tentang informasi yang ditransfer. Sebuah proses KT seringkali bisa salah jika pihak-pihak yang terlibat tidak mau berbagi pengetahuan karena masalah kerahasiaan, kesulitan budaya dan juga karena takut kehilangan keunggulan kompetitif.
Langkah awal dari proses KT adalah mengidentifikasi pengetahuan yang tepat untuk dimanfaatkan (Knowledge Awareness). Langkah selanjutnya adalah menimba ilmu.
Dan syarat baik penerima maupun pengirim sepakat untuk melaksanakan KT (Knowledge Transfer). Ini akan mengacu pada kemampuan perusahaan untuk mengidentifikasi dan memperoleh pengetahuan yang penting untuk dilakukan. Keberhasilan fase ini akan menghasilkan data atau informasi.
Karena itu harus dikonversi terlebih dahulu agar pengetahuan tersebut bermanfaat dan menghasilkan pengetahuan baru atau meningkatkan pengetahuan yang sudah ada.
Data dan informasi akan bertransformasi menjadi pengetahuan pada tahap transformasi (Knowledge Transformation). Pada fase ini, penerima akan terlibat dalam memilih untuk menambah atau menghapus pengetahuan.
Penerima harus dapat menyesuaikan pengetahuan yang dibutuhkan oleh organisasi (Knowledge Associations). Akhirnya pengetahuan tersebut akan berlaku dan berjalan secara terus menerus (Knowledge Application). Perlu respon dari penerima untuk melaksanakan dan mendapatkan hasil terbaik dari semua fase KT. Panduan ini berguna untuk diterapkan dan memetakan kebutuhan pengguna. Proses utama alat ini adalah mengidentifikasi pengetahuan esensial atau pengetahuan yang berisiko, identitas "siapa" yang memiliki pengetahuan, mengidentifikasi "kepada siapa" pengetahuan harus ditransfer, menentukan metode terbaik untuk menangkap & menKnowledge Transfer, dan mengevaluasi untuk memastikan pengetahuan itu dipelajari (Nkomo & Thwala, 2018).
Keterbatasan atau Tantangan
- Sifat Pengetahuan
Ada tantangan dalam mengkodekan pengetahuan ketika datang ke pengetahuan tacit interpretasi memainkan peran utama pemahaman dan penerimaan antara individu dalam organisasi (Gera, 2012). Terkadang, metode yang tidak tepat dapat menimbulkan ketidakpastian dan pemahaman yang berbeda serta menimbulkan kebingungan di antara individu yang akan menghasilkan persepsi yang berbeda. Sifat pengetahuan yang dinamis akan menjadi batasan dalam melakukan Knowledge Transfer yang efektif karena mungkin berbeda berdasarkan satu kapasitas dan penerimaan bersama dengan metode yang diterapkan (Martinkenaite, 2012).
- Hubungan terus menerus
Membangun kelanjutan hubungan juga menjadi tantangan di mana untuk mempertahankan pengembangan Knowledge Transfer yang berkelanjutan, sangat penting untuk melibatkan individu masing-masing dengan penerima melalui umpan balik yang diberikan dan kepercayaan yang meningkatkan efektivitas proses.
Seperti yang disebutkan oleh Nguyen dan Burgess (2014), orang hanya mau berbagi dengan orang yang memiliki hubungan dekat dengannya. Ini bisa menjadi penghalang yang perlu disorot dalam mempromosikan Knowledge Transfer untuk aplikasi informal atau formal. Nicolopoulou (2011) menyebutkan tentang pengelolaan retensi dan Knowledge Transfer yang terjadi antara dan lintas proyek dan orang-orangnya menjadi hambatan untuk mempertahankan pengembangan proyek dan juga jaringan di dalam tim. Karena kebutuhan tim untuk berkembang dan bermigrasi ke tim atau proyek lain membuat Knowledge Transfer menjadi sulit.
- Kapasitas Individu
Dalam hal aset yang ada dalam organisasi ada unsur yang solid yang ditunjuk untuk karyawan atau individu yang terlibat dalam proses bisnis. Istilah pergantian manajemen kepegawaian menjadi salah satu isu utama yang berkaitan dengan loyalitas dan keamanan masyarakat atas ilmu yang diperoleh.
Tantangan ini juga diamini oleh Gonzalez dan Chakraborty (2014) dengan menyebutkan kapasitas dalam menyerap pengetahuan mungkin berbeda dan akan menjadi penghalang dalam memberikan proses transfer yang lengkap dan sukses. Narteh (2008) menyebutkan kapasitas mengajar akan menjadi tantangan dalam melaksanakan Knowledge Transfer selain keterlibatan kerja. Kapasitas mengajar para pengalih dapat dipengaruhi oleh usia dan kompleksitas pengetahuan, pengalaman dalam menKnowledge Transfer serta niat transfer dari pengalih.
Selain itu, penulis juga menyebutkan bahwa kapasitas kedua belah pihak akan mempengaruhi kualitas output atau khususnya pengetahuan yang ditransfer. Nguyen dan Burgess (2014) menambahkan kesulitan yang terkait dengan berbasis individu di mana semua kegiatan Knowledge Transfer perlu diimplementasikan pada kapasitas manusia dalam memelihara kepercayaan dan pengetahuan.