Manajemen Sumber Daya Manusia Sangatlah Penting Dalam Keberlangsungan Kegiatan Di dalam Perusahaan. Dimana MSDM sendiri memiliki beberapa fungsi seperti pengadaan, rekrutmen , seleksi , orientasi, evaluasi kinerja, Kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemberhentian. Hasibuan (2000: 21) menjelaskan fungsi operasional MSDM adalah: pengadaan (procurement), pengembangan (development), kompensasi (compensation), integrasi (integration), pemeliharaan (maintenance), kedisiplinan, dan pemberhentian (separation). Dimana dalam tugas fungsional yang dilakukan oleh MSMD tersebut berpeluang terjadi penyimpangan diperusahaan, Berawal Dari pengadaan hingga pemutusan hubungan Kerja. Dalam studi kasus ini penulis ingin mengupas persoalan penyimpangan fungsi operasional MSMD yaitu Dari recruitment hingga Pemutusan Hubungan kerja yang dilakukan oleh suatu Perusahaan.
Dari penjelasan tersebut, salah satu contoh dari penyimpangan fungsi operasional MSMD terjadi pada PT. Grab Holding Inc. Perusahaan tersebut adalah perusahaan yang bergerak di bidang jasa transportasi. kasus yang sempat ramai itu terjadi saat Salah satu Calon Mitra Tuli yang tengah ingin menjalani test interview namun di perlakukan tidak baik oleh salah satu karyawan security dari pihak grab . Kejadian pada kasus tersebut terjadi pada Tonan ( Mitra Tuli Grab) dengan beberapa Karyawan Security pada saat proses Interview, dimana Tonan saat menghadiri proses interview disambut dengan tatapan musam dari pihak security. Bahkan Tonan juga sempat Di test Baca dengan keras hingga test pendengaran dimana sikap tersebut tidak pantas untuk dilakukan. Dimana sebenarnya hal semacam itu telah dalam UU ketenagakerjaan sudah tercantum pasal yang menjelaskan mengenai perlindungan dan hak tenaga kerja yaitu UU No. 13 tahun2003 paragraf 5 pasal 1 mengatur tentang keselamatan dan kesehatan kerja, yaitu: setiap pekerja/buruh mempunyai hak untuk memperoleh perlindungan atas: keselamatan dan kesehatan kerja, moral dan kesusilaan, dan perlakuan yang sesuai dengan harkat dan martabat manusia serta nilai-nilai agama. . Terdapat juga beberapa pengaturan mengenai kesempatan kerja bagi penyandang disabilitas di Indonesia. PerUndang-Undangan tersebut mecakup:
- Undang-Undang Dasar Negara RI tahun 1945 Pasal 28/I ayat 2 mengenai keberhakkan seseorang untuk mendapatkan perlakukan bebas dari diksriminsai
- Undang-Undang Tahun 1997 No.4 Tentang Penyandang Cacat yang menekankan mengenai pemenuhan hak disbalitas dalam pekerjaan.
- Undang-Undnag Thaun 2002 No,13 Tentang Ketenakerjaan menegnai kesmepatan yang sama bagi setiap pekerja tanpa diskriminasi
- Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 19 Tahun 2011 tentang pengesahan konvensi hak-hak penyandang disabilitas.
Walaupun Peraturan mengenai Hak penyandang Disabilitas dalam penempatan Kerja Sudah ada , Namun hal tersebut masih belum dapat menjamin para penyandang disabilitas mendapatkan hak mereka dalam bekerja secara optimal. Hal ini bisa disebabkan oleh fakor pekerja maupun penyedia kerja, terkadang perusahaan mendapatkan kesulitan akses informasi mengenai data penyandang disabilitas yang Membutuhkan kerja. Demikin juga sebaliknya pencari kerja tidak mengetahui perusahaan mana saja yang menyediakan kesempatan kerja buat mereka dengan keterbatas yang dimiliki. Faktor lain yang mengakibatkan hal tersebut adalah kurang matangnya perusahaan dalam mempersiapkan kebutuhan penyandang disabilitas mulai dari peraturan perusahaan yang menekan hak penyandang disabilitas, maupun juga kurang nya pemeliharaan karyawan yang mengakibatkan diskriminasi masih kerap terjadi.
Hal yang dapat dilakukan oleh perusahaan Grab adalah, melakukan pemeliharaan Karyawan khususnya bagi penyandang disabilitas. Dimana Menurut Edwin B. Flippo, fungsi pemeliharaan karyawan adalah memberikan perhatian terhadap kondisi fisik, mental dan emosi karyawan. pemeliharaan disabilitas tersebut meliputi, menetapkan kebijakan bagi penyandang disabilitas. Dimana dalam menentukan kebijakan disabilitas sebaiknya meliputi tiga hal, yang pertama adalah startegi perusahaan dengan tujuan jangka panjang tehadap kesinambungan pekerjaan dengan para penyandang disabilitas, hal ini sangat penting dalam startegi dalam ketenagakerjaan penyandang disabilitas. Hal ini juga berkaitan dengan mempertimbangkan isu pekerja disabilitas yang akan dicakup dan isu mana yang harus dikaitkan dengan kebijakan yang sudah ada. Yang kedua adalah pelatihan bagi pekerja maupun pihak perusahaan yang bertujuan untuk meningkatkan kesadaran mereka pada penyandang disabilitas. Yang terakhir adalah kebijakan perekrutan untuk penyandang disabilitas. Hal tersebut sangat penting dalam mempertimbangkan dalam hal jumlah perekrutan penyandang disabilitas, melakukan koneksi terhadap penyandang disabilitas yang membutuhkan pekerjaan, serta analisis pekerjaan untuk penyandang disabilitas agar mampu sesuai dengan kebutuhan serta kemampuan penyandang disabilitas.
Selanjutnya adalah sebaiknya perusahaan grab menjalin hubungan dan berkonsultasi dengan organisasi penyandang Disabilitas. Dukungan yang bisa didapat dari OPD dalam berbagai bidang, misalnyaimplementasi kebijakan disabilitas; saran dan pertimbangan mengenai akomodasi bagi penyandang disabilitas di tempat kerja; pelatihan bagi manajer dan karyawan mengenai bagaimana cara memperlakukan penyandang disabilitas; pelatihan bagi penyandang disabilitas agar dapat memenuhi persyaratan kerja; dan memberikan konsultasi pada perusahaan dalam mencari penyandang disabilitas yang berminat bekerja untukperusahaan atau yang memenuhi persyaratan keahlian kerja. Penyesuaian tempat kerja juga harus diperhatikan oleh perusahaan yang hendak membuka lapangan pekerjaan bagi penyandang disabilitas, hal yang dapat dilakukan adalah memberikan fasilitas yang ramah bagi penyandang disabilitas seperti; menyiapkan akomodasi fisik yang layak, tempat kerja yang bersih dan rapi, menata koridor yang luas dan bebas hambatan, membuat tanda atau simbol yang mudah dibaca, memastikan fasilitas kamar kecil dapat diakses oleh penyandang disabilitas, menambahkan jalur melandai (ramps) atau susuran tangan di mana akan dibutuhkan.
Dan hal terakhir yang harus dilakukan perusahaan adalah menumbuhkan kesadaran dan kepedulian terhadap penyandang disabilitas pada lingkungan kerja. Hal ini dapat dilakukan dengan melakukan pelatihan terhadap karyawan tentang bagaimana memperlakukan disabilitas, hak-hak yang harus didapatkan oleh penyandang disabilitas, keberagaman, dan memotivasi lingkungan kerja serta mempromosikan non diskriminasi di tempat kerja yang lebih baik bagi penyandang disabilitas. Hal ini tidak hanya akan memberikan manfaat bagiperusahaan tetapi juga seluruh masyarakat dengan membuat mereka mengubah pola pikir mereka dan menghilangkan stigma negatif.
Sumber :
Hasibuan Malayu, 2008, Manajeman Sumber Daya Manusia, Jakarta:PTBumi Aksara.