The Relationship between HRD, Absorptive Capacity, and Work Performance

Bidang Human Resource Development (HRD) atau Pengembangan SDM mengalami perubahan dan perkembangan yang dinamis dari waktu ke waktu. Definisi HRD menurut Dilworth (2003) merupakan desain kreatif , pencampuran antara strategi , struktur , sistem , teknologi , dan SDM yang mempromosikan pembelajaran individu dan organisasi , membangun , serta mempertahankan keefektifan organisasi. Pengembangan SDM menjadi salah satu wadah bagi pembangunan manusia dalam mewujudkan terciptanya SDM yang berkualitas dan kompeten. Diperlukan peningkatan pengetahuan , literasi , kemampuan , dan sikap pegawai secara berkesinambungan , sesuai kebutuhan pegawai dan menguasai bidang pekerjaan. Perubahan pada bidang HRD juga dibentuk oleh keadaan dan aspek budaya. Cakupan bidang HRD diperluas menjadi lebih strategis. 

Human Resource Development

Pengembangan SDM mempunyai lingkup yang lebih luas dalam upaya memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan , kemampuan , sikap dan kepribadian dalam upaya mempersiapkan tenaga kerja untuk menjalankan tugas dan kewajiban di masa depan (Handoko , 1996). Terdapat 2 pengertian Pengembangan SDM menurut Hasibuan (2007) :

1. Pengembangan SDM Informal , HRD atau Pengembangan SDM secara individual berdasarkan kesadaran dan keinginan untuk meningkatkan kualitas diri sesuai dengan tugasnya. Jenis pengembangan HRD informal membutuhkan motivasi intrinsik dan kemampuan dalam mengakses sumber pembelajaran

2. Pengembangan SDM Formal , HRD atau Pengembangan SDM adalah SDM yang ditugaskan oleh lembaga untuk mengikuti pelatihan dan pendidikan , baik yang dilaksanakan oleh instansi maupun diklat. Pengembangan SDM secara formal dibutuhkan untuk memenuhi tuntutan tugas di masa yang akan datang. Jenis pengembangan HRD formal berperan dalam pemenuhan kebutuhan kompetensi SDM yang bersifat empirical needs dan predictive needs bagi eksistensi dan keberlanjutan instansi atau lembaga. 

Tujuan dari HRD atau Pengembangan SDM antara lain meningkatkan kompetensi konseptual dan teknikal , meningkatkan produktivitas kinerja , meningkatkan efisiensi dan efektivitas , meningkatkan status dan karir kerja , meningkatkan pelayanan terhadap klien , meningkatkan moral etis , dan meningkatkan kesejahteraan (Ningrum , 2016). Human Resource Development tidak hanya berfokus pada peningkatan kemampuan untuk mempersiapkan masyarakat dalam mengikuti perubahan dan perkembangan zaman yang dinamis , melainkan mempersiapkan SDM menjadi agent of changes (pembawa perubahan atau inovator bagi perubahan) Pengembangan SDM berkaitan dengan peningkatakn pengetahuan , kemampuan , dan sikap anggota dalam suatu organisasi atau kelompok dan penyediaan jalur karir yang didukung oleh fleksibilitas organisasi dalam mencapai tujuan organisasi (Tufa , 2018). Kemajuan teknologi meningkatkan persaingan antar perusahaan atau organisasi. 

Dalam konteks pembangunan , suatu negara membutuhkan aspek pokok yaitu SDM dan SDA. Dalam negara berkembang seperti di Indonesia , terdapat "Labour Surplus Economy" , yaitu model yang diperkenalkan oleh Karl Max untuk menganalisis negara berkembang sebagai dual economy dengan sektor kapitalis modern dan sektor pra-kapitalis tradisional. "Labour Surplus Economy" mengartikan bahwa modal pembangunan tak dapat dituangkan hanya pada ketersediaan dana investasi. Untuk mendukung pembangunan , SDM adalah aspek yang penting. Jika suatu negara memiliki SDM yang terampil dan berkualitas , maka negara tersebut akan mampu mengelola SDA dalam jumlah yang terbatas. Bonus demografi dapat menjadi keunggulan jika jumlah penduduk produktif dikembangkan sebagai tenaga kerja efektif menjadi modal pembangunan yang besar yang memberikan keuntungan bagi usaha di berbagai bidang.

Employee Performance

Digitalisasi dan kemajuan teknologi memberikan tantangan baru bagi dunia HRD. Organisasi menghadapi persaingan yang meningkat yang diakibatkan oleh efek globalisasi dan perubahan lingkungan ekonomi , politik , dan teknologi. Hal ini berpengaruh pada kinerja karyawan. Ketidakmampuan organisasi untuk menentukan faktor yang mengarah pada kinerja optimal secara efektif dapat menyebabkan performa kerja yang buruk (Obisi , 2011). Dengan adanya Pengembangan SDM , kepemimpinan seorang manajer akan menjadi lebih terstruktur dan terarah sehingga dapat meningkatkan hubungan kerja yang harmonis.

Kinerja karyawan didefinisikan sebagai kemampuan individu untuk menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan harapan dan tujuan organisasi. Konsep efisiensi digunakan untuk mengukur kinerja karyawan. Kinerja dapat diukur dalam hal keterampilan dan kemampuan , dan sedikit pada hasil. Ukuran kinerja karyawan adalah kuantitas dan kualitas output , inovasi , peningkatan profitabilitas , keseluruhan , efektivitas organisasi , dan sebagainya. Kinerja juga dapat diukur melalui kualitas kerja , kejujuran karyawan , inisiatif , kehadiran , sikap , kerja sama , dan pengetahuan kerja yang memadai (Aderibigbe dan Dunmade , 2019).

HRD atau Pengembangan SDM berperan besar dalam hasil akhir kinerja karyawan. Berbagai studi yang dilakukan terhadap penelitian empiris HRD terhadap kinerja karyawan menemukan hubungan positif dan signifikan antar kedua variabel. Al-qout (2017) , HRD memiliki berbagai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan , seperti meningkatkan performa , memperkuat hubungan antar anggota , dan lainnya.