Aspek Hukum 8 Pilar HRD

Kali ini penulis mencoba mengupas sedikit ruang lingkup untuk HRD dari sudut pandang subjektif pribadi maupun Aspek Hukum di dalam nya ,soal HR atau yang sering dipanjangkan menjadi Human Resources Department, yang bertanggung jawab terhadap pengelolaan sumber daya manusia dalam sebuah organisasi. maka bicara juga soal hukum dan perundang-undangan, walaupun berbicara soal Hukum dan perundang-undangan cari di Internet itu banyak oleh karena banyak maka banyak di antaranya hanya sebagai pembaca aja tanpa memahami yang berakibat salah memberikan keputusan maka bisa berhadapan dengan masalah hukum begitu pula bagi perusahaan maka hal itu beresiko dan merugikan bagi perusahaan maupun HRD sendiri,”lah kok bisa” ?

karena turut tergugat bagi HRD maupun GUGATAN Perbuatan Melawan Hukum (PMH) merupakan hal sudah ada yuriprudensi nya yang di sidangkan di Pengadilan Hubungan Industri (PHI) dimana sanksi skorsing dalam rangka PHK yang dijatuhkan kepada pekerja dilakukan dengan cara melawan hukum. bukan itu aja pihak HRD pun bisa di kenakan sangsi PIDANA bila ada unsur PIDANA memberlakukan karyawanya,begitu juga kasus lainya misalnya perihal urusan internal user departement lainya dimana si pekerja di suruh resign oleh atasanya karena alasan sepele yang di anggap pekerja akhirnya di suruh resign oleh atasanya, lantas karyawannya di departement itu bersikukuh dengan merasa dia tidak merasa bersalah yang dituduhkan oleh atasan itu ,maka si karyawan nya pun memilih di phk diri dari pada di suruh resign karena alasan tertentu ,dari kasus posisi ini pihak HRD haruslah paham dengan 8 pilar hrd  yang meliputi salah satunya aspek hukum didalamnya beserta akibat-akibat hukum di dalamnya.

Kalo tidak paham maka pihak HRD itu pun akan kebingungan ataupun gegabah untuk memilih opsi apa yang akan di tempuh, padahal Departemen tersebut mendesak kepada kepada HRD untuk mencarikan karyawan dengan kualifikasi tertentu sesuai dengan Departemen yang akan diisi, dasar permohonan ini adalah karena ada karyawan yang mengajukan pengunduran diri. kalo pilihan HRD itu akhirnya  bertentangan dengan undang-undang salah satunya UUK 12/2003 yang bagaikan pisau untuk HRD tergantung mau kemana arah nya itu pisau,maka pihak HRD di anggap tidaklah paham 8 pilar HRD itu  ,jadi hanya disamakan dengan personalia yg kerjaannya cuma nyatet absen,cuti,payroll,reimburst,terus rekrutment, buat sk, dll.

 Bahwasanya pengelolaan dari sumber daya manusia yang ideal dalam organisasi memiliki 8 aspek/pilar; dimulai dari Seleksi dan Rekrutmen, Pelatihan dan Pengembangan (Training and Development), Compensation and Benefit (Compensation and Benefit), Manajemen Kinerja (Performance Management), Perencanaan Karir (Career Planning), Hubungan Karyawan (Employee Relations), Separation Management, dan Personnel Administration and HRIS. Masing-masing pilar inilah yang akan menopang kinerja fungsi HR dalam organisasi untuk dapat menghasilkan sumber daya manusia berkualitas untuk menjawab kebutuhan bisnis dalam organisasi.

Dari sudut pandang orang awam maka HRD selalu di identikan dengan lulusan sarjana Psikologi karena di anggap pada profesi psikolog lah yang dinilai memiliki kemampuan dan keahlian mumpuni untuk membidangi pekerjaan yang menjadi luas cakupan pekerjaan HRD sebagaimana disebutkan Kalau visi psikologi fokus pada perhatian untuk membuat karyawan happy dan satisfy, Dave Ulrich dalam bukunya HR Champion dengan lantang bertanya "so what?" Apakah bila karyawan sudah happy dan satisfy, maka contribution valuenya bisa dijamin meningkat? Dave Ulrich menandaskan"belum tentu!!!". Walaupun memang harus didahului dengan happy dan satisfy,akan tetapi hal itu masih harus dilanjutkan dengan stratejik manajemen. Oleh karena itulah muncul disiplin ilmu sepertu Value Stream Anaylis, Line Balancing dan lain lain 

Begitu kompleks nya ruang lingkup HRD maka Salah rekrut orang juga beresiko, namun belum sebanging bila di bandingkan dengan salah mengambil keputusan kepada karyawan bagi pihak HRD yang akhirnya masuk masalah ke ranah hukum bagi perusahaan dan kembali lagi,bagi perusahaan mana Yang paling Cocok ya sesuai bidang usaha dari perusahaan tersebut, karena dia tau JobDeskripsi utama, dan kondisi di lapangan tapi jangan lupa HRD juga mempunyai struktur organisasi, supervisor,manager,direktur dll.sama seperti posisi pada umumnya, jika performa jelek akan dipecat atau diminta mengundurkan diri.Karena dengan semakin kompleksnya pengelolaan HRD yang tentunya harus sejalan dengan pengembangan bisnis perusahaan. 

Sedangkan pendapat pribadi dari saya untuk menjadi seorang Pimpinan HRD itu adalah orang yang berlatar belakang pendidikan Sarjana hukum (S.H).  hal ini di karenakan  baik secara langsung maupun tidak langsung, seorang Manager yang mengelola Sumber Daya Manusia didalam suatu perusahaan dituntut untuk bertanggungjawab pada segala bentuk pengolahan Sumber Daya Manusia yang dikelola. Yang artinya, seorang Manager harus bertanggungjawab jika terjadi perselisihan antar Pengusaha dengan Pekerja. Untuk mempertanggungjawakan atas jabatan dan Jobdesk yang dimiliki, maka seorang Manager pastinya memahami segala bentuk perundang-undangan atau sejenisnya yang diberlakukan dalam pengolahan Sumber Daya Manusia atau permasalahannya yang mencangkup dari perdata hingga pidana  (UU No.2 Tahun 2004, jo UU No.13 Tahun 2003, serta Kepmen, Peraturan Pemerintah, Peraturan Perusahaan, dan PKB yang disepakati),serta dapat mewakili perusahaan untuk beracara di Pengadilan Hubungan Industri (PHI) maupun membuat suatu opini hukum dalam pembahasannya.

Bagi yang Pendidikannya berlatar belakang Psikologi maupun jurusan lainya alangkah baiknya difungsikan dalam perekrutan calon pekerja, dengan tujuan agar perekrutan benar-benar efisien dan efektif bagi perusahaan. Yang berlatar belakang pendidikan psikologi sangat tepat untuk menjadi perekrut, bukan penanggung jawab pengelolaan Sumber Daya Manusia. Selebihnya HRD bekerja atas nama policy dari perusahaan yang dibicarakan sebelumnya dengan Manajemen sehingga memiliki keabsahan.