PROPOSAL
PENELITIAN DANA HIBAH MAHASISWA
Analisis Hubungan Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Pegawai Fakultas Dakwah dan Komunikasi UIN Sunan Kalijaga)
Peneliti:
AHMAD MIRDAT
Jurusan Manajemen Dakwah
Fakutas Dakwah dan Komunikasi
UniversitasIslam Negeri Sunan Kalijaga
Yogyakarta
2014
A.JUDUL PENELITIAN
Judul penelitian yang diangkat dalam penelitian ini adalah “Analisis Hubungan Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Pegawai Fakultas Dakwah dan Komunikasi UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta)”.
B.LATAR BELAKANG
Di era globalisasi ini, rendahnya kinerja pegawai menjadi perhatian khusus dalam suatu organisasi, baik organisasi publik maupun organisasi non publik. Hingga saat ini masih merupakan masalah yang aktual untuk dikaji. Peningkatan kinerja pegawai selalu diarahkan pada bagaimana melakukan atau memanfaatkan sesuatu, agar mencerminkan prinsip efektifitas dan efesiensi. Dikatakan efesien manakala apa yang dilakukan mempertimbangkan aspek biaya, sarana prasarana, sumber daya (manusia dan material), dan waktu sehemat mungkin. Sedangkan sesuatu dikatakan efektif bila pemanfaatan berbagai aspek tersebut benar-benar tepat sasaran atau tujuan yang diinginkan.
Perbedaan orientasi antara organisasi publik dan organisasi non public sangat jelas. Organisasi publik berorientasi pada terlayaninya kepentingan masyarakat secara keseluruhan, sedangkan organisasi non public berorientasi pada profit atau keuntungan dan terbatas pada kalangan tertentu saja, yaitu kepada para konsumen atau pelanggannya. Persamaan keduanya adalah mengutamakan aspek peningkatan kinerja pegawai dalam rangka menghasilkan output, baik berupa barang dan jasa. Kinerja pegawai merupakan pendayagunaan sumber daya manusia secara efektif dan efesien, ketepatan atau kesesuaian penggunaan metode atau cara kerja dibandingkan dengan alat dan waktu yang tersedia, dalam rangka mencapai tujuan. Ukuran pokoknya adalah penyesuaian volume dan beban kerja yang tepat pada waktunya, dengan menggunakan sumber daya manusia secara minimal. Secara teoterik banyak faktor yang turut mempengaruhi kinerja pegawai dalam suatu organisasi, antara lain; kualitas sumber daya manusia, sarana dan prasarana yang tersedia, dan lingkungan organisasi baik yang sifatnya eksternal maupun lingkungan organisasi yang sifatnya internal.
Tetapi pengendali utama berada pada unsur manusia. Kualitas sumber daya manusia perlu terus ditingkatkan utamanya bagi para pegawai sebagai pelayan public. Upaya peningkatan kualitas sumber daya manusia menduduki posisi penting. Peningkatan kualitas sumber daya manusia menurut Anwar, adalah menyangkut peningkatan pendidikan, pemeliharaan kesehatan dan pemenuhan kebutuhan hidup untuk bekerja dengan konsentrasi penuh.
Kinerja pegawai dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, di antaranya adalah lingkungan kerja dan motivasi kerja. Pegawai akan dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik, apabila lingkungan tempatnya bekerja mendukung dan membantu pegawai dalam penyelesaian pekerjaan. Lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangat penting untuk diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu organisasi, namun lingkungan kerja mempunyai hubunganlangsung terhadap para pegawai yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang memusatkan bagi pegawainya dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi kerja pegawai.
Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rencangan sistem kerja yang efisien. Pada faktor Motivasi kerja pegawai dalam bekerja sangat berkaitan dengan apa yang menjadi keinginan, harapan dan berbagai tujuan yang hendak dicapainya. Hal ini akan mempengaruhi perilaku dan sikapnya dalam bekerja, apakah sebagai seorang pemalas, acuh tak acuh, antusias, bahkan menjadi seorang yang mampu bekerja dalam tantangan dan tekanan. Saat sekarang ini di mana arus informasi dan perubahan begitu cepat dan kompleks, pegawai dituntut tidak saja harus memiliki seperangkat pengetahuan (knowledge) dan kemampuan (ability) memadai tetapi juga harus memiliki motivasi kerja yang kuat.
Namun dalam kenyataannya permasalahan-permasalahan yang dihadapi pegawai tidaklah sesederhana demikian, tetapi hal itu mempengaruhi rendahnya motivasi mereka dalam bekerja. Salah satu masalah yang mengemuka adalah kurangnya tenaga pegawai, baik dari kuantitas maupun kualitas, pegawai bekerja tanpa persiapan yang matang dan bekerja asal jadi. Di sisi lain pegawai dihadapkan pada persoalan-persoalan sebagai manusia seperti rendahnya kompensasi, tingginya tuntutan pekerjaan, dan semakin meningkatknya kebutuhan. Dengan penghasilan yang hanya cukup untuk memenuhi kebutuhan dasar, rasanya sulit bagi pegawai untuk mengembangkan diri dalam pelaksanaan pekerjaan.
Pada sisi lain, banyak cara untuk meningkatkan Motivasi Kerja diantaranya adalah memberikan insentif baik insentif yang bersifat finansial maupun nonfinansial, merencanakan promosi yang jelas, memberikan kesempatan berketerlibatan dalam proses pengambilan keputusan, menciptakan iklim dam budaya kerja yang sehat, menerapkan gaya kepemimpinan yang efektif, memperhatikan Komunikasi Interpersonal para pegawai, memper-hatikan kepuasan kerja para pegawai, memberikan kesempatan studi lanjut, menciptakan suasana dan budaya kerja penuh persaudaraan, meningkatkan penalaran para pegawai, meningkatkan disiplin kerja para pegawai, menciptakan kekompakan kerja, memberikan kesempatan berpartisipasi dalam pengambilan keputusan, mendesain pekerjaan menjadi menantang, membangun kesadaran pentingnya bekerja sama (team work) dan sebagainya.
Berkaitan dengan analisis di atas, universitas—khususnya pegawai Fakultas Dakwah dan Komunikasi UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta—yang ada harus membenahi diri dengan berbagai langkah guna meningkatkan kinerja pegawai. Salah satu cara yang ditempuh melalui pembenahan pegawai-pegawainya, khususnya menyangkut peningkatan lingkungan kerja dan motivasi kerja. Hal ini dilakukan mengingat pegawai adalah faktor utama dalam pelaksanaan pekerjaan. Berangkat dari pemikiran-pemikiran di atas, dirasa perlu dilakukan penelitian lebih lanjut tentang kinerja pegawai.
C.RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan latar belakang di atas, maka penelitian ini dapat dirumuskan persoalan sebagaimana berikut ini:
1.Apakah terdapat hubungan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai Fakultas Dakwah dan Komunikasi UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta?
2.Apakah terdapat hubungan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Fakultas Dakwah dan Komunikasi UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta?
3.Apakah terdapat hubungan lingkungan kerja dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai Fakultas Dakwah dan Komunikasi UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta?
D.TUJUAN PENELITIAN
Tujuan dari penelitian ini dapat dilihat sebagaimana berikut ini:
1.Untuk mengetahui apakah terdapat hubungan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai Fakultas Dakwah dan Komunikasi UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta?
2.Untuk mengetahui apakah terdapat hubungan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Fakultas Dakwah dan Komunikasi UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta?
3.Untuk mengetahui apakah terdapat hubungan lingkungan kerja dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai Fakultas Dakwah dan Komunikasi UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta?
E.KEGUNAAN PENELITIAN
1.Kegunaan penelitian ini secara teoritis diharapkan dapat menambah khasanah ilmu pengetahuan khususnya bidang peningkatan kinerja pegawai Fakultas Dakwah dan Komunikasi UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta dan dapat dijadikan sebagai salah satu acuan bagi peneliti yang secara khusus berkonsentrasi mengkaji masalah yang berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia.
2.Kegunaan secara praktis hasil penelitian ini diharapkan sebagai bahan masukan maupun informasi berkaitan dengan lingkungan kerja dan motivasi kerja sebagai bentuk pemberian kesempatan dari pimpinan Fakultas Dakwah dan Komunikasi UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta kepada para pegawai untuk meningkatkan kinerjnya.
F.PENELITIAN TERDAHULU YANG RELEVAN
1.Karya Joko Sarwanto mahasiswa jurusan Manajemen Dakwah pada Fakultas Dakwah dan Komunikasi UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta, 2007. Judul Penelitian: Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Kantor Departemen Agama Kabupaten Karanganyar. Pada penelitian diketahui menguji terkait pengaruh disiplin yang diterapkan di Kantor Departemen Agama Karanganyar terhadap kinerja karyawan. Adapun hasil dari pengujian tersebut terlihat bahwa variabel disiplin kerja mempunyai pengaruh 32,5 % terhadap kinerja karyawan. Sedangkan, 62,5 % dipengaruhi oleh unsur lain.
2.Karya Muta’asifah mahasiswa jurusan Manajemen Dakwah pada Fakultas Dakwah dan Komunikasi UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta, 2013. Judul Penelitian: Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Produktifitas Kerja Karyawan (Studi Pada BMT Tamzis Wonosobo). Penelitian untuk menganalisis variabel kecerdasan emosional terhadap produktifitas kerja pada karyawan BMT Tamzis Wonosobo. Hasil dari penelitian ini terlihat dari variabel kecerdasan emosional, motivasi, dan pengaturan diri. Dari ketiga indikator tersebut memiliki pengaruh signifikan pada produktifitas kerja karyawan.
G.LANDASAN TEORI
1.Lingkungan kerja
Lingkunganadalah faktor-faktor di luar manusia baik fisik maupun non isik dalam suatu organisasi. Rothwell, Sulivan dan McLean dalam Gary, memandang lingkungan lebih luas lagi. Menurut mereka lingkungan fisik yang mencakup; ruangan, ruangan staf, penerangan, media penunjang, sarana rekreasi dan makanan, dapat meningkatkan atau menurunkan efektifitas. Di samping itu, lingkungan juga meliputi: pengantar(suppliers), pelanggan (costumers), peserta kompetisi (competitors) peraturan (regulators), budaya (cultural), politik (political), tehnik (technical), dan ekonomi (economi force).
Kondisi–kondisi seperti budaya, politik dan ekonomi , secara psikologis dapat berpengaruh terhadap semangat dan kualitas pegawai. Secara sistem , aspek lingkungan ini harus menjadi bagian integral yang mendukung keterlaksanaan manajemen. Sejalan dengan pendapat di atas Rumelt, dalam Andrew menjelaskan salah satu strategi meningkatkan kinerja perusahaan dan lingkungannya.
Adapun faktor-faktor lingkungan yang memiliki kaitan dengan organisasi terlihat pada gambar 1 berikut:
Gambar 1 : The Organization Environment
Sumber : Donald F. Hervey , Donald R. Brown , An Experiental Approach to Organization Development (New Jersey : Prentice- Hall, Inc)
Gambar di atas menunjukan bahwa Komponen-Komponen lingkungan sangat terhadap perkembangan organisasi, sehingga setiap perubahan yang terjadi disekitar organisasi harus cepat diantisipasi agar organisasi tetap eksis dan mampu bersaing. Lebih lanjut mereka mengatakan, bahwa manajer dan organisasi dihadapkan pada tiga perubahan cepat yaitu; peluang teknologi (technological advancements), perubahan lingkungan (environmental change), dan perubahan sosial (sosial chage). Sedang lingkungan supra sistim berdampak terhadap organisasi melalui teknologi ekonomi dan kekuatan budaya.
2.Motivasi kerja
Motivasi adalah kemauan dengan usaha sekuat-kuatnya untuk mencapai tujuan organisasi dan disesuaikan dengan kemampuan untuk memuaskan beberapa kebutuhan diri. Di sini ada tiga kunci yang berhubungan dengan motivasi yaitu usaha, tujuan organisasi dan kebutuhan. Lebih lanjut dikemukakan juga bahwa proses motivasi itu dimulai dari kebutuhan yang tidak terpuaskan, kemudian timbul ketegangan yang merupakan dorongan untuk berperilaku tertentu. Setelah kebutuhan itu terpenuhi maka ketegangan tersebut akan menurun. Proses motivasi tersebut seperti terlihat pada gambar berikut:
Gambar2. Proses Motivasi
Sumber: Stephen P. Robinson dan Mary Coulter, 1999.
Motivasi yang terdapat dalam diri seseorang mempunyai tiga karakteristik, yakni: (1) apa yang menggerakkan perilaku seseorang, (2) apa yang mengarahkan perilaku, dan (3) bagaimana perilaku tersebut dapat dipertahankan. Ketiga komponen di atas sangat penting dan merupakan faktor penentu bagi perilaku seseorang dalam bekerja. Pertama, pengertian ini menitikberatkan kekuatan yang terdapat pada diri seseorang sehingga terdorong untuk berperilaku dengan cara-cara yang sesuai dengan lingkungan tertentu. Kedua, sebagian orang berperilaku berorientasi tujuan atau perilakunya diarahkan kepada sesuatu tujuan. Ketiga, ada anggapan bahwa motivasi merupakan orientasi sistem di mana kekuatan pada diri seseorang dan lingkungannya memberikan umpan balik untuk memperkuat intensitas dorongan dan tujuannya maupun untuk tidak melakukan aksinya.
Motivasi sangat berpengaruh pada intensitas tindakan dan kerja seseorang bahwa motivasi merupakan hasrat seseorang untuk melakukan pekerjaan paling baik atau menggunakan usaha maksimum dalam mengerjakan tugas yang ditetapkan. Seseorang yang memiliki motivasi tinggi akan bekerja sebaik-baiknya disertai dengan usaha yang sungguh-sungguh demi hasil yang memuaskan. Motivasi juga mendorong manusia untuk bekerja. Motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Dorongan dan semangat ialah yang membuat seseorang tidak mudah menyerah dan tetap bertahan pada perilaku tertentu untuk mencapai sesuau yang diinginkan.
3.Kinerja pegawai
Kinerja merupakan kontribusi individu dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi. Sebagaimana diungkapkan oleh Evans bahwa performance simply means the extent to which an individual contributes to achieving the goals and objectives of an oragnitation. Kinerja merupakan seberapa besar kontribusi individu dalam mencapai sasaran dan tujuan organisasi. Sedangkan Rivai dan Basri mengatakan bahwa kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran, serta kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama-sama.
Menurut Schecner, kinerja adalah tingkat efisiensi dan produktifitas kerja yang dapat dipantau dari catatan yang ada pada lembaga atau organisasi tempat seseorang bekerja. Hal ini dimaksudkan bahwa kinerja itu selalu berhubungan langsung dengan efisiensi, efektivitas, dan produktivitas kerja seorang pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya guna mencapai tujuan organisasi. Stolovich dan Kepss menyatakan bahwa kinerja adalah seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta. Batasan ini menunjukan bahwa kinerja mengandung indikator: (1) penyelesaian tugas, (2) Pencapaian tujuan, (3) Konsistensi dalam bertindak, (4) Kedisiplinan, dan (5) Pemberian dukungan. Sementara itu Campling et al., menyatakan bahwa upaya kerja atau motivasi kerja dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja sebagaimana dijelaskan pada gambar berikut ini:
Gambar 3. Pengaruh Motivasi, Kemampuan Individu, Upaya Kerja dan Dukungan Organisasi terhadap Kinerja.
Gambar di atas menunjukan bahwa kinerja karyawan merupakan bentuk konkrit perilaku seseorang setelah mendapat motivasi untuk bekerja. Lingkungan kerja—yang merupakan salah satu elemen penting dalam manajemen—seseorang akan optimal bila didukung oleh kemampuan individu dan dukungan organisasi. Pada akhirnya akan menghasilkan kinerja yang optimal.
H.HIPOTESIS
Dari pengembangan landasan teori di atas, maka dapat terlihat hipotesis dalam penelitian ini adalah:
Ha : sebagai variabel lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
Ho : sebagai variabel lingkungan kerja tidak berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
Ha : sebagai variabel motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
Ho : sebagai variabel motivasi kerja tidak berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
I.METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan menggunakan rancangan korelasi. Penelitian kuantitatif merupakan penelitian yang dalam prosesnya banyak menggunakan angka-angka dari mulai pengumpulan data, penafsiran terhadap data, serta penampilan dari hasilnya. Penelitian ini merupakan jenis korelasional, yaitu penelitian yang dimaksudkan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara variabel atau beberapa variabel atau adanya sebab akibat antara variabel bebas dan terikat. Sehingga tujuan akhir dalam pengujian hubungan sebab akibat akan berdampak pada uji analisis ada atau tidaknya pengaruh yang diujikan.
Variabel penelitian adalah hal-hal yang dapat membedakan atau membawa variasi pada nilai. Penelitian ini terdapat dua variabel yaitu variabel dependen dan variabel independen. variabel independen dalam penelitian ini adalah Lingkungan Kerja (X1) dan Motivasi Kerja (X2). Variabel dependen dalam penelitian ini adalah Kinerja Pegawai (Y). Definisi operasional adalah penjelasan mengenai operasional konsep yang dapat diteliti atau diukur melalui gejala-gejala yang ada.
Dari adanya variabel tersebut maka langkah selanjutnya menjelaskan indikator penelitian yang tersaji dalam tabel di bawah ini.
Tabel 1.2 Variabel dan Penjelasan Indikator Penelitian.
No.
Variabel Penelitian
Definisi Operasional
Indikator
1.
Lingkungan Kerja