Metode dan Pentingnya Penilaian Kinerja dalam Mengambil Langkah Berikutnya

 "Aku tahu apa yang kamu alami, dan aku pun dapat merasakannya" adalah satu kalimat yang sangat dibenci oleh Rosdiana. Itu kenapa ketika dia mendengar orang-orang berkata demikian dia selalu berkata BULSHIT. Kenapa? karena dalam kacamata dan prinsipnya tertanam bahwa seseorang tidak dapat merasakan apa yang orang lain rasa sebelum orang itu mengalaminya sendiri. Dan kalau pun iya merasa tetapi tidak akan pernah sama. Pandangan Rosdiana tersebut bukanlah sekedar pandangan biasa tetapi melalui pengamatan. Setiap hari dia senang mengamati kondisi sekitarnya terutama yang sering kali dia amati berkaitan dengan penilaian. beberapa kasus yang dia amati akan hal itu adalah.

Dilingkungan Sekolah

• Seorang anak jenjang Sekolah Dasar (SD) selalu mendapatkan nilai tinggi dan peringkat pertama dikelasnya mulai dari kelas 1 sampai dengan kelas 4. ketika menginjak kelas 5 SD, dia dan teman-temannya diberi tugas oleh gurunya. Tugas mereka selesai, diperiksa, dan dibagikan. Oleh karena si anak ini selalu mendapat peringkat 1 jadi gurunya menganggap bahwa setiap tugasnya selalu benar dan diberi nilai 100. Setelah diperiksa ada salah satu murid yang protes bahwa guru tersebut salah dalam mengoreksi dan memberikan nilai. Pekerjaan dari si anak tadi ada yang salah tetapi kenapa diberi nilai yang tinggi dan ternyata benar ada yang salah tetapi gurunya tidak mau mendengarkan dan malah memarahi si murid yang protes.
• Seorang guru memberikan peringkat yang tinggi kepada salah satu siswa padahal siswa tersebut jarang masuk sekolah hal itu dilatarbelakangi oleh status siswa tersebut yang merupakan anaknya sendiri.

Lingkungan sosial

Masyarakat selalu melihat dan menilai seseorang hanya dari tampilannya saja tanpa tahu aslinya. Ibarat kata durian, kulitnya yang berduri dan beraroma tidak sedap membuat sebagian besar orang tidak menyukainya tanpa mencoba untuk mencicipinya terlebih dahulu padahal durian adalah buah yang berkulit kasar namun berdaging lembut. Oleh karena penilaian tersebut kerap kali membuatnya merasa orang itu pantas untuk dibully hingga mental korban breakdown. Dan tak jarang orang menilai kinerja pemerintah dengan cara yang sangat tidak pantas namun tidak sadar bahwa dirinya tidak melakukan apa pun sebagai bentuk kontribusinya. Hanya menilai namun tidak mampu melakukan apa yang orang lain lakukan.

Lingkungan Kerja

Rosdiana pernah mengamati satu kejadian disalah satu organisasi. Yang mana pada suatu ketika ada salah seorang pemuda dengan lulusan S1 arsitek tetapi tampilannya sangat sederhana dan tidak menggambarkan bahwa dia adalah arsitek. Dia memiliki pengalaman bekerja di organisasi lain sebagai tenaga teknik (membuat proyek bangunan). Saat berhadapan dengan manajer di perusahaan tempat kerja barunya, dia tidak dipercayai akan kemampuan yang dimiliki olehnya. Sampai suatu ketika dia menunjukkan keahliannya hingga manajer itu terdiam.

Dari kasus-kasus di atas, Rosdiana menyimpulkan bahwa banyak sekali orang-orang yang memiliki pemikiran dangkal. Dan tidak habis pikir ternyata masih ada orang yang memberikan penilaian akan kemampuan orang lain secara subyektif. Padahal dalam memberikan suatu penilaian yang harus dikedepankan adalah obyektivitas.

Selain dari apa yang diamati oleh Rosdiana tersebut ada kalimat lain yang sering kali kita dengar baik dalam lingkungan sekolah, sosial masyarakat, keluarga, dan bahkan lingkungan kerja adalah "menilai orang memanglah mudah dan semua orang pasti bisa, namun menilai diri sendiri merupakan pekerjaan yang tidak mudah juga hampir setiap orang tidak bisa menilai dirinya sendiri". Itulah kenapa menilai dikatakan sebagai satu aktivitas yang terbilang mudah namun sulit.  Penilaian yang dilakukan oleh kebanyakan orang adalah penilaian berdasarkan perasaan ketika hatinya sedang baik, dan menyukai objek yang dinilai maka nilai yang diberikan akan bagus. Tetapi ketika hatinya tidak baik-baik saja, membenci, dan menaruh dendam terhadap objek (orang) yang dinilai maka akan cenderung akan memberikan nilai yang buruk.

Penilaian yang seperti itu sangat tidak wajar apalagi saat menilai kinerja seseorang dalam lingkup organisasi (perusahaan). Dan apabila penilaian semacam itu terus dipertahankan dan menjadi kebiasaan maka organisasi atau perusahaan yang dipimpin akan hancur.

screenshot-341-61b3211d75ead621465b78d2.png

Tabel di atas merupakan jenis dan akurasi ukuran kinerja dalam organisasi yang seharusnya terjadi. Di mana penilaian kinerja baik dilakukan secara langsung maupun tidak langsung haruslah nilai obyektif yang lebih tinggi dari pada subyektif.

Dalam dunia perorganisasian (korporat) konsep dari penilaian kinerja adalah proses organisasi mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan. Jadi, penilaian yang dilakukan harus sesuai dengan fakta, yang kinerjanya bagus diberi nilai reward dan yang salah (kinerjanya tidak bagus) harus disalahkan dan dibimbing sampai berkembang. Sebab penilaian itu adalah penentu langkah yang akan diambil kedepannya.

Dalam teori Monday (2008) ada beberapa langkah-langkah yang harus ditempuh dalam proses penilaian kinerja.

• Mengidentifikasi tujuan-tujuan dari diadakannya penilaian kinerja secara lebih spesifik.
• Menyusun kriteria-kriteria kinerja, metode penilaian, dan mengkomunikasikannya kepada para karyawan.
• Melakukan pemeriksaan dari pelaksanaan pekerjaan
• Menilai kinerja dari setiap karyawan
• Mendiskusikan hasil penilaian bersama karyawan sebagai upaya transparansi dan menghindari prasangka buruk.

Penilaian yang bagus adalah penilaian yang melalui cara-cara dan/atau metode yang tepat. Tapi sebelum itu, ada beberapa faktor yang perlu diperhatikan dalam menentukan metode apa yang akan diambil. Faktor-faktor tersebut ialah:

• Validitas, apakah instrumen itu dapat mengukur kriteria-kriteria penilaian secara akurat dan mengidentifikasi kinerja yang efektif secara benar?
• Keandalan, apakah instrumen itu dapat menghasilkan penilaian yang konsisten?
• Kemampuan membedakan, apakah instrumen mampu membedakan pelaksana yang baik dan yang buruk?
• Bebas dari bias, apakah  terdapat tendensi untuk memberikan skor nilai yang ekstrem atau ada kecenderungan dalam memberikan tipe-tipe skor nilai tertentu? Apakah instrumen menekan penilai supaya memberikan nilai yang sangat tinggi atau sebaliknya? Apakah instrumen mendorong penilai agar menilai seorang karyawan secara subyektif?
• Relevansi, apakah instrumen memberikan data yang berguna bagi penilai maupun yang dinilai?
• Biaya, apakah biaya untuk pengembangan dan penggunaan instrumen masuk diakal?
• Pelaksana administrasi, apakah penilai membutuhkan pelatihan yang ekstensif untuk menggunakan instrumen? apakah instrumen membutuhkan jangka waktu yang masuk akal atau tidak?

Dari beberapa kriteria yang telah dijelaskan, perlu ditekankan bahwa faktor-faktor di atas tidak boleh ada yang dominan. Maksudnya, kita tidak boleh hanya berfokus pada satu faktor dan meremehkan faktor lain. Sebab jika hal itu terjadi maka akan menyebabkan ketidakseimbangan dalam menentukan hasil penilaian.

Setelah mengetahui faktor-faktor di atas, langkah selanjutnya adalah menentukan metode-metode seperti apa yang akan digunakan atau sebagai acuan dalam proses penilaian kinerja karyawan. Dan Metode-metode yang dimaksud antara lain:

• Metode daftar pernyataan

Ialah metode berupa daftar pernyataan deskriptif atau sifat-sifat yang dapat mendeskripsikan perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan. Setiap pernyataan yang diperoleh akan membantu kita dalam merefleksikan kualitas positif atau negatif dari karyawan.

• Metode skala penilaian

Yakni dengan membandingkan kinerja individu yang satu dengan yang lain juga membandingkan kinerja karyawan dengan standar absolut.

• Metode narasi

Yaitu metode yang memungkinkan seorang penilai memberikan penilaian yang dapat menunjukkan karakteristik unik tentang kelebihan, kelemahan, bakat, dan keahlian dalam bentuk narasi.

• Metode peninjauan lapangan

Metode ini dilakukan oleh pimpinan dengan cara turun langsung ke lapangan untuk menilai dan memastikan prestasi kerja karyawannya bersamaan dengan kegiatan supervisi baik yang telah direncanakan maupun yang mendadak.

• Metode Psikologi

Merupakan metode yang melakukan pendekatan secara pribadi dengan karyawannya. Upaya-upaya yang dapat dilakukan dalam metode ini ialah mengadakan wawancara secara mendalam, berdiskusi, dan melakukan tes psikologi seperti intelektualnya, emosi, motivasi, dan lain sebagainya.

Kenapa harus dilakukan penilaian kinerja?

Penilaian kinerja merupakan satu proses yang sangat penting tidak hanya untuk karyawan melainkan juga untuk organisasi itu sendiri. Untuk melihat seberapa pentingnya aspek penilaian kinerja bagi semua pihak dapat kita cermati melalui manfaatnya. Adapun manfaatnya antara lain:

• Development: sebagaimana dijelaskan di atas bahwa penilaian kinerja menentukan langkah k depannya. Maka dari segi pengembangan ini, hasil dari penilaian kinerja dapat menjadi informasi pelatihan yang bagaimana yang dibutuhkan oleh karyawan agar skill nya meningkat.
• Reward: apabila seorang atau kelompok karyawan menunjukkan progres yang meningkat maka akan diberikan penghargaan baik berupa kompensasi atau pun kenaikan jabatan. Karena karyawan yang tidak memiliki kinerja bagus bukan untuk diberikan penghargaan walaupun mereka butuh tetapi yang tepat untuk diberikan adalah pelatihan.
• Motivation: penilaian kinerja dapat memberikan efek positif berupa peningkatan inisiatif, sense of responsibility, maupun stimulus untuk bekerja lebih giat.
• Perencanaan sumber daya manusia (SDM): hasil penilaian kinerja menjadi sumber data bagi proses skill inventory perusahaan.
• Komunikasi: penilaian kinerja dapat menjadi media komukasi yang efektif antara karyawan dengan manajer.

Setiap aspek-aspek dalam proses penilaian kinerja haruslah benar-benar dipikirkan agar hasil yang diperoleh pun menjadi maksimal. Dan salah satu pesan yang dapat disampaikan pada artikel kali ini adalah kedepankan fakta dan kesampingkan perasaan. Langkah yang kamu ambil sekarang jangan sampai disesali kemudian hari.