Metode dan Pentingnya Penilaian Kinerja dalam Mengambil Langkah Berikutnya

screenshot-341-61b3211d75ead621465b78d2.png

Tabel di atas merupakan jenis dan akurasi ukuran kinerja dalam organisasi yang seharusnya terjadi. Di mana penilaian kinerja baik dilakukan secara langsung maupun tidak langsung haruslah nilai obyektif yang lebih tinggi dari pada subyektif.

Dalam dunia perorganisasian (korporat) konsep dari penilaian kinerja adalah proses organisasi mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan. Jadi, penilaian yang dilakukan harus sesuai dengan fakta, yang kinerjanya bagus diberi nilai reward dan yang salah (kinerjanya tidak bagus) harus disalahkan dan dibimbing sampai berkembang. Sebab penilaian itu adalah penentu langkah yang akan diambil kedepannya.

Dalam teori Monday (2008) ada beberapa langkah-langkah yang harus ditempuh dalam proses penilaian kinerja.

• Mengidentifikasi tujuan-tujuan dari diadakannya penilaian kinerja secara lebih spesifik.
• Menyusun kriteria-kriteria kinerja, metode penilaian, dan mengkomunikasikannya kepada para karyawan.
• Melakukan pemeriksaan dari pelaksanaan pekerjaan
• Menilai kinerja dari setiap karyawan
• Mendiskusikan hasil penilaian bersama karyawan sebagai upaya transparansi dan menghindari prasangka buruk.

Penilaian yang bagus adalah penilaian yang melalui cara-cara dan/atau metode yang tepat. Tapi sebelum itu, ada beberapa faktor yang perlu diperhatikan dalam menentukan metode apa yang akan diambil. Faktor-faktor tersebut ialah:

• Validitas, apakah instrumen itu dapat mengukur kriteria-kriteria penilaian secara akurat dan mengidentifikasi kinerja yang efektif secara benar?
• Keandalan, apakah instrumen itu dapat menghasilkan penilaian yang konsisten?
• Kemampuan membedakan, apakah instrumen mampu membedakan pelaksana yang baik dan yang buruk?
• Bebas dari bias, apakah  terdapat tendensi untuk memberikan skor nilai yang ekstrem atau ada kecenderungan dalam memberikan tipe-tipe skor nilai tertentu? Apakah instrumen menekan penilai supaya memberikan nilai yang sangat tinggi atau sebaliknya? Apakah instrumen mendorong penilai agar menilai seorang karyawan secara subyektif?
• Relevansi, apakah instrumen memberikan data yang berguna bagi penilai maupun yang dinilai?
• Biaya, apakah biaya untuk pengembangan dan penggunaan instrumen masuk diakal?
• Pelaksana administrasi, apakah penilai membutuhkan pelatihan yang ekstensif untuk menggunakan instrumen? apakah instrumen membutuhkan jangka waktu yang masuk akal atau tidak?

Dari beberapa kriteria yang telah dijelaskan, perlu ditekankan bahwa faktor-faktor di atas tidak boleh ada yang dominan. Maksudnya, kita tidak boleh hanya berfokus pada satu faktor dan meremehkan faktor lain. Sebab jika hal itu terjadi maka akan menyebabkan ketidakseimbangan dalam menentukan hasil penilaian.

Setelah mengetahui faktor-faktor di atas, langkah selanjutnya adalah menentukan metode-metode seperti apa yang akan digunakan atau sebagai acuan dalam proses penilaian kinerja karyawan. Dan Metode-metode yang dimaksud antara lain:

• Metode daftar pernyataan

Ialah metode berupa daftar pernyataan deskriptif atau sifat-sifat yang dapat mendeskripsikan perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan. Setiap pernyataan yang diperoleh akan membantu kita dalam merefleksikan kualitas positif atau negatif dari karyawan.

• Metode skala penilaian

Yakni dengan membandingkan kinerja individu yang satu dengan yang lain juga membandingkan kinerja karyawan dengan standar absolut.

• Metode narasi

Yaitu metode yang memungkinkan seorang penilai memberikan penilaian yang dapat menunjukkan karakteristik unik tentang kelebihan, kelemahan, bakat, dan keahlian dalam bentuk narasi.

• Metode peninjauan lapangan

Metode ini dilakukan oleh pimpinan dengan cara turun langsung ke lapangan untuk menilai dan memastikan prestasi kerja karyawannya bersamaan dengan kegiatan supervisi baik yang telah direncanakan maupun yang mendadak.

• Metode Psikologi

Merupakan metode yang melakukan pendekatan secara pribadi dengan karyawannya. Upaya-upaya yang dapat dilakukan dalam metode ini ialah mengadakan wawancara secara mendalam, berdiskusi, dan melakukan tes psikologi seperti intelektualnya, emosi, motivasi, dan lain sebagainya.

Kenapa harus dilakukan penilaian kinerja?

Penilaian kinerja merupakan satu proses yang sangat penting tidak hanya untuk karyawan melainkan juga untuk organisasi itu sendiri. Untuk melihat seberapa pentingnya aspek penilaian kinerja bagi semua pihak dapat kita cermati melalui manfaatnya. Adapun manfaatnya antara lain:

• Development: sebagaimana dijelaskan di atas bahwa penilaian kinerja menentukan langkah k depannya. Maka dari segi pengembangan ini, hasil dari penilaian kinerja dapat menjadi informasi pelatihan yang bagaimana yang dibutuhkan oleh karyawan agar skill nya meningkat.
• Reward: apabila seorang atau kelompok karyawan menunjukkan progres yang meningkat maka akan diberikan penghargaan baik berupa kompensasi atau pun kenaikan jabatan. Karena karyawan yang tidak memiliki kinerja bagus bukan untuk diberikan penghargaan walaupun mereka butuh tetapi yang tepat untuk diberikan adalah pelatihan.
• Motivation: penilaian kinerja dapat memberikan efek positif berupa peningkatan inisiatif, sense of responsibility, maupun stimulus untuk bekerja lebih giat.
• Perencanaan sumber daya manusia (SDM): hasil penilaian kinerja menjadi sumber data bagi proses skill inventory perusahaan.
• Komunikasi: penilaian kinerja dapat menjadi media komukasi yang efektif antara karyawan dengan manajer.

Setiap aspek-aspek dalam proses penilaian kinerja haruslah benar-benar dipikirkan agar hasil yang diperoleh pun menjadi maksimal. Dan salah satu pesan yang dapat disampaikan pada artikel kali ini adalah kedepankan fakta dan kesampingkan perasaan. Langkah yang kamu ambil sekarang jangan sampai disesali kemudian hari.